Matthew Wall, reportér z BBC nám ve svém článku [1] odhaluje, jak v dnešní době fungují procesy nabírání nových zaměstnanců a jak personalisté hledají ty nejvhodnější kandidáty pro danou práci. Je velmi zajímavé si uvědomit, že dnes častokrát rozhoduje o tom, zda získáte či nezískáte práci to, co píšete na své facebookové profily a jak sami sebe na webu prezentujete (ať už vědomě nebo mnohem častěji nevědomě). To, jak skvěle máte napsaný životopis a jaké dřívější pracovní zkušenosti nebo vzdělání za sebou máte, není totiž tím nejdůležitějším. Je až zarážející jak velký důraz je kladen právě na sledování digitální stopy, kterou lidé na internetu zanechávají a kolik programů a různých nástrojů je vyvíjeno, aby tyto informace o konkrétních lidech zjišťovaly a analyzovaly. Proto je více než kdy jindy nutné se zamýšlet nad tím, co, jak a proč na web píšete či jak se prezentujete a snažit se přemýšlet o všech negativních důsledcích, které to pro vás může mít.
Většina firem má špatný systém v přijímání nových zaměstnanců
Téměř polovina nových zaměstnanců se do 18 měsíců od nástupu ukáže jako nekompetentní. Pouze dvě třetiny personalistů však přiznají svoji chybu, že vybrali špatného zájemce. Hlavním důvodem neúspěchu není nedostatek dovedností, ale fakt, že „pravá stránka“ jejich osobnosti se srazila s firemní kulturou. Zaměstnavatelé se proto uchylují k rozsáhlým analýzám a novým metodám, aby byl proces výběru a propouštění zaměstnanců vědečtější a efektivnější. To, zda se pro danou práci hodíte a získáte zaměstnání, tak dnes daleko více závisí na vaší digitální stopě, kterou jste kdy zanechali na internetu než na vašem mistrně zpracovaném životopisu.Získat práci hraním hry?
Zatímco na jedné straně internet určitě zlepšil informovanost zájemců při hledání volných míst, na druhé straně se zvýšil počet firem, které si hledají ideálního zaměstnance pomocí stále sofistikovanějších analýz digitální stopy uchazečů (např. programy na automatické přiřazování klíčových slov při vyhledávání vhodných kandidátů).Třeba společnost Electronic Insight se při náboru nových zaměstnanců vůbec neobtěžuje zkoumat váš životopis. "Jen analyzujeme to, co lidé píší a jak strukturují věty,“ říká ředitel oddělení inovací Marc Mapes a pokračuje: „Algoritmus, který program využívá k analýze jazyka kandidáta na pozici ve firmě, odhaluje jeho osobnost a postoje, a ty potom srovnává s požadavky společnosti. Asi 84% lidí se neosvědčí ne z důvodu nedostatečných schopností nebo kvalifikace, ale díky neschopnosti ztotožnit se s vnitřní kulturou společnosti.“
Některé společnosti v Silicon Valley dokonce vyvíjejí k posuzování vhodnosti uchazečů o zaměstnání specializované hry. Zatímco kandidáti hrají online hry přímo vytvořené k odhalení jejich osobnosti, emoční vyspělosti, a schopnosti řešit různé problémy, aplikace sbírá stovky informací, které jsou pak vědecky analyzovány. Jedna taková hra – Wasabi Waiters (ukázka) – simuluje situaci, ve které hráč obsluhuje zákazníky v restauraci a posuzuje jejich měnící se nálady a touhy. Každé rozhodnutí, které hráč udělá, nám o něm něco říká – často na podvědomé bázi. Společnost má za to, že hra odhaluje kandidátovu skutečnou osobnost (ne tu předstíranou, která je v životopise). Paul Finch, manažer personálně-poradenské společnosti Konetic, která se zabývá metodami online vyhledávání vhodných kandidátů na konkrétní pozice, říká: „Gamifikace na tomto poli je stále více populární. Hry nám řeknou, jestli na sebe dokážete brát rizika, jestli jste inovativní. Navíc využívají kulturu hraní her, která je u dnešní mladé generace tak populární.“
Na velikosti dat záleží
Výsledky analýz velkého množství dat o možných kandidátech na práci jsou daleko důležitější než jednorázové testy osobnosti zaměřené na kreativitu a inovativnost. Analýza historických dat milionů uchazečů o zaměstnání, úspěšných či neúspěšných, pomáhá zaměstnavatelům předpovědět pravděpodobnost, zda bude daný kandidát ten nejlepší z možných. Analýza je založena na porovnávání s profesními drahami, charakteristikami osobnosti a kvalifikovaností podobných dříve úspěšných zaměstnanců."Teď jsme schopni využít naše vlastní data a sledovat, jak dlouho kandidáti zůstávají ve stejné roli, než začnou vyhledávat jiné pracovní nabídky", říká Geoff Smith, generální ředitel personálně poradenské společnosti Experis. "Můžeme také zmapovat a předvídat typickou profesní dráhu konkrétního žadatele o práci na základě kariéry jiných podobně situovaných odborníků. To nám velmi zefektivňuje práci, a jsme tak schopni adekvátně pomoct uchazečům o práci," říká Ben Hutt, výkonný ředitel Talent Party, portálu pracovních příležitostí ve Velké Británii a Austrálii. Jeho cílem je se stát jakýmsi „googlem pro hledání práce“. Ben Hutt tvrdí, že uchovávání dat a údajů o zaměstnancích je úspora času i peněz pro všechny personalisty. "V naší databázi máme 10 milionů kandidátských životopisů," říká. "Použitím automatické sémantické analýzy můžeme rychle a efektivně nalézt vhodného kandidáta na příslušné pracovní místo, čímž výrazně ušetříme čas i energii personálních manažerů."
Juan Urdiales, spoluzakladatel internetových stránek Jobandtalent, dodává, že proces automatického vyhledávání umožňuje zefektivnit a zvýšit přesnost celého procesu výběru kandidátů a říká: "Analyzujeme více než 2,5 milionu profilů a každý měsíc nabízíme více než 2,5 milionu pracovních míst. Sledujeme, na které nabídky uchazeči klikají a které odmítají, proces vyhledávání uchazečů je pak vyhodnocen i na základě těchto dat."
Tento článek vznikl jako studentská práce.
Celý článek je na adrese spomocnik.rvp.cz.
0 komentářů:
Okomentovat