Máme tu nový rok a s ním již téměř tradiční zvýšení učitelských platů. Ve skutečnosti nejde ani o „zvýšení“ (spíše o dorovnání na rostoucí celorepublikovou platovou hladinu), ani o „platy“ (zvýšení se týká jejich tarifní složky). I když se to na první pohled jeví jako banální terminologický rozdíl, svými důsledky se jedná o rozdíl zcela zásadní.
Tzv. zvyšování učitelských platů se totiž již léta děje výhradně touto formou. Do rozpočtu ministerstva školství jsou přidány mzdové prostředky a zároveň s tím se změní tzv. platové tabulky. Ty totiž slouží jako veskrze umělý argument při jednání v tripartitě a následně ve vládě a parlamentu. Musíte přidat mzdové prostředky, protože se zvyšují tarify.
Souběžné zvyšování platových tarifů a objemu mzdových prostředků trvale zmenšuje podíl mzdových prostředků, určených na tzv. nenárokové složky platu, tj. osobní ohodnocení a odměny. Spolu s tím se posiluje úloha centra při stanovení platu jednotlivých učitelů a setrvale se ubírá kousek po kousku z koláče pravomocí ředitelů škol v oblasti odměňování učitelů. A pod tradičním marxistickým heslem „za stejnou práci stejné peníze“ dochází k čím dál větší platové unifikaci. Paradoxně tím se však prohlubuje nerovnost podmínek.
Důsledek první: od ředitele školy k řídícímu učiteli
V posledních pěti letech se podíl nenárokové složky platu snížil na méně než polovinu. Jakkoli jde o průměrné hodnoty, spolu s nákladovým principem alokace mzdového rozpočtu na školy má tento jev za důsledek drastické omezení prostoru pro platovou diferenciaci. Přitom nedílnou součástí ředitelských pravomocí je rozhodování o výši platu konkrétního zaměstnance. Tyto pravomoci jsou zpravidla vyváženy zodpovědností ředitele za výsledky práce školy. Zodpovědnost ředitele školy tedy papírově zůstává na stejné úrovni, jeho pravomoci se velmi snižují. Přímým důsledkem je i pokles vědomí skutečné odpovědnosti. Zatímco v každé normální organizaci je dobrým zvykem, že za výši platu zaměstnanců odpovídá ředitel, na stále větším počtu škol do jejich výše ředitelé prakticky již nemají co mluvit.
Z hlediska zdravého vývoje školství a potřebnosti provedení zásadních kurikulárních změn je nutné podporovat aktivitu škol. Ta se však odvíjí od kvality ředitelů, od jejich motivace a od velikosti prostoru, který mají pro svoje rozhodování. Jeho zmenšování je tedy prokazatelnou sabotáží, jejímž důsledkem je klesající motivace ke změně, snižující se zájem o ředitelské posty, klesající kvalita manažerské práce ředitelů škol, posilování pasivity, a v konečném důsledku pokles kvality vzdělávání a rostoucí neochota škol ke změnám.
Pro mnohé „ředitele“ je tento vývoj velkou úlevou. Vytváří jim totiž dostatek alibi v případě, že kvalita vzdělávání na škole klesá. „Za to můžou nízké učitelské platy“, řeknou mnozí z nich. Jde o velmi symptomatické vyjádření stavu rezignace na vlastní funkci ředitele. Jde zároveň o velmi pregnantní vyjádření hlavního zdroje problémů – školy nebudou nositelem změn, a proto si o potřebných změnách nechme raději pouze zdát.
Důsledek druhý: učitelské sbory stárnou
Dlouhodobá preference nárokových platových složek posiluje úlohu tzv. mzdového automatu. Ten doslova vyhání ze škol mladé učitele. I kdyby nakrásně osvícení ředitelé škol ve snaze získat mladé chtěli k navýšení nástupních učitelských platů využít osobního ohodnocení, klesající podíl a objem využitelných mzdových prostředků jim to víceméně neumožňuje.
Připočteme-li k tomu navíc fakt, že objem mzdových prostředků je ve většině krajů rozdělován nákladově (tj. v závislosti na počtu učitelů a výši tarifních platů), je tato možnost spíše teoretickým snem. Tyto dva faktory tak dávají ředitelům jasný signál: čím starší učitele budu mít, tím lépe. Motivace ke změně trendu gerontizace učitelských sborů tedy není ani na poptávkové, ani na nabídkové straně pracovního trhu.
Důsledek třetí: velké rozdíly v kvalitě učitelů v jednotlivých regionech
Aliance socialistické vlády a odborů se snaží popřít základní zákony pracovního trhu. Prosazovaná teorie stejných žaludků a tzv. mzdové spravedlnosti je totiž v přímém rozporu s tím, že plat každého z nás je naší konkrétní cenou na pracovním trhu. Nejlépe je tento rozpor vidět na srovnání průměrných učitelských platů a průměrného platu v jednotlivých regionech. Zatímco v Praze představuje průměrný plat učitele střední školy zhruba 90 – 95 % průměrného pražského platu, v okresech Třebíč, Jeseník či Louny bere učitel téměř 150 % průměrného platu v těchto okresech.
Logickým důsledkem je, že sehnat dobrého učitele v Praze je výrazně těžší, než je tomu v okresech, kde učitel základní či střední školy patří spíše k platové špičce. Jakkoli si uvědomuji, že problémem v extrémních případech je celkový objem mzdových prostředků, platová unifikace představuje klíčový negativní faktor ve většině regionů, tedy tam, kde se průměrné platy učitelů pohybují v rozmezí 90 % – 110 % průměrného regionálního platu.
Důsledek čtvrtý: úzkoprofilové aprobace
Na běžném pracovním trhu je to už tak, že některé profese jsou žádanější, jiné méně, a díky tomu jsou některé platově oceňovány lépe, jiné hůře. Rozdíly jsou podmíněné v čase i místě. I když se školství tváří, že pro něj tyto zákony neplatí, ve skutečnosti je zde situace úplně stejná. Na běžném trhu je tedy obvyklé, že na potřebnost určitého zboží či služby (v tomto případě pracovní síly) a její saturaci reaguje i cena (v tomto případě plat). Zcela dominantní podíl nárokové složky platu tuto zákonitost úplně popírá. Pravidla pro odměňování učitelů se tváří tak, že situace je stejná bez ohledu na místo, čas a aprobaci.
Logické by bylo, že když jako ředitel školy sháním úzkoprofilového jazykáře, musím činit takové platové nabídky, abych byl potenciální uchazeče schopen oslovit. Potud teorie. Praxe je však jiná – žádnou takovou nabídku učinit nemohu, protože nemám „z čeho“. Prakticky celý mzdový rozpočet mně „spolknou“ nárokové platové složky. Důsledek? Všeobecný nedostatek dobrých jazykářů, informatiků a dobrých ředitelů škol. V jednotlivých regionech k tomu jistě přibývají i další, a to v závislosti na „konkurenci“ jiných zaměstnavatelů a na celkové situaci na pracovním trhu.
Kde hledat příčiny?
Jak jsem již naznačil, hlavní důvody jsou v zájmové alianci a ideovém souznění socialistické vlády a odborové centrály. Pro odborářské bosse je zvyšování podílu nárokových platových složek záchranou vlastní legitimity (tedy, proč tu vlastně jsme?). Mají tedy o čem vyjednávat, a proto jsou potřební. Kdyby toho nebylo, význam odborové centrály by klesal mj. i v důsledku decentralizace státní správy. Koncept silného a širokými pravomocemi vybaveného ředitele školy je z logiky věci noční můrou každého odborového top-předáka. Pro vládu, zvláště socialistickou, je to dobré téma, jak s odbory vyjednat sociální smír. Navíc politici mají velkého spojence – byrokracii. Ani ta nemá zájem na silném a pravomocemi obdařeném řediteli školy (co by potom ty stovky úředníků vlastně dělaly). Proto podporovat centralistické prvky řízení je i jejich hlavním zájmem.
A třetí strana, tj. zaměstnavatelé, při tomto jednání nejsou. U jednacího stolu chybí zástupci ředitelů škol, jejichž zájmy jsou (či by logicky měly být) zcela odlišné – co největší prostor ke mzdové diferenciaci. A tak ředitelům škol nezbývá, než němě přihlížet, jak se „o nich bez nich“ každoročně rozhoduje o postupném omezování jejich pravomocí v úzkém kruhu levicových politiků, úředníků a odborových předáků.
Dlužno však říci, že svět školství je prostředí, kde tento přístup téměř nikomu nepřipadá zvláštní. Je to svým způsobem tradičně uzavřený a etatistický svět plný rovnostářských idejí. A protože všichni ředitelé škol pocházejí z řad učitelů, nelze zpravidla očekávat, že současný vývoj budou náhle pokládat za absurdní. Přitom se zcela bezpečně jedná o jeden z hlavních kořenů současných i budoucích problémů školství. Problémů, na které již dnes doplácí naše děti. Problémů, za které nesou primární odpovědnost právě oni.
Karel Hepner
0 komentářů:
Okomentovat